Saúde mental virou obrigação legal: o que muda com a alteração da NR-01

A NR-01, hoje tão comentada, nasceu em 1978 como a primeira das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, o conjunto de regras que disciplina a saúde e a segurança no trabalho. Durante quase toda a sua existência, passou despercebida por empregados e empregadores, e a razão é simples: quando foi editada, há mais de 45 anos, os riscos que precisava enfrentar tinham, em regra, forma física (ruído, calor, produtos químicos, máquinas sem proteção). A saúde mental do trabalhador, por décadas, foi tratada como problema pessoal: questão de temperamento, de resistência, de vida familiar. Quase nunca como responsabilidade do ambiente de trabalho, e muito menos do empregador.

Quase meio século depois, com a transformação das relações sociais e, por consequência, das relações de trabalho, sabemos que o trabalho que adoece raramente faz barulho ou exige maquinário pesado. O adoecimento psíquico aparece na sobrecarga que virou rotina, na meta que ninguém alcança sem se esgarçar, no gestor que confunde liderança com assédio moral, no celular que não desliga quando o expediente termina.

Essa mudança se traduziu em números. Os afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho já passam de meio milhão por ano e vêm batendo, sucessivamente, o maior patamar da última década. Segundo o Ministério da Previdência Social, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais, 15,66% a mais do que em 2024. Ansiedade, depressão e burnout deixaram de ser exceção para integrar, de forma permanente, o mapa do adoecimento no país.

Foi para alcançar essa realidade que o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria nº 1.419/2024, alterou a NR-01 e inseriu os fatores de risco psicossocial no mesmo inventário de riscos que já contemplava qualquer outro risco ocupacional. A partir daí, ignorar o ambiente que adoece psicologicamente o trabalhador deixou de ser apenas má gestão e passou a ser descumprimento de norma regulamentadora, com consequência legal.

Na sua literalidade, a norma passou a determinar que “o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho” (item 1.5.3.1.4). Em outras palavras, o risco psicossocial deixou de ser categoria à parte e passou a figurar lado a lado com o ruído e o agente químico, no mesmo rol legal.

A nova redação valeu em caráter orientativo a partir de 26 de maio de 2025 e, encerrado o período de adaptação, passou a autorizar autuação às empresas que a descumpram desde 26 de maio de 2026.

 

O risco psicossocial, em resumo, é aquele que nasce da forma como o trabalho é organizado e de como as pessoas se tratam dentro dele. Sobrecarga crônica, metas inalcançáveis, assédio moral, isolamento, pressão sem limite, gestão que opera pela humilhação: tudo isso integra o risco que a empresa passa a ter o dever de controlar. Quem já trabalhou num ambiente assim sabe exatamente do que se trata, mesmo sem nunca ter ouvido o termo técnico agora incorporado à norma.

Com a alteração, o empregador passa a ter o dever de incluir esses fatores no inventário de riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), mapeando, documentando e apresentando plano de ação concreto, exatamente como sempre fez com ruído, calor ou exposição química. O risco psicossocial deixa de ser invisível para o Direito do Trabalho.
Não há exceção por porte. A obrigação alcança qualquer empregador com trabalhadores sob a CLT, do pequeno negócio à grande empresa.

Incluir o risco no PGR não significa acrescentar uma frase genérica de que a empresa “cuida do bem-estar dos colaboradores”. Não basta palestra anual, cartilha bonita, o canal de denúncia que recebe e não apura. A norma cobra gestão de verdade: diagnóstico, método, responsável, prazo, acompanhamento. Se há sobrecarga sistemática num setor, é preciso identificar a causa, registrar e agir. Se chegam denúncias recorrentes de assédio, não adianta dizer que existe um canal; é preciso demonstrar que ele funciona e que a apuração tem consequência. Onde isso falta, há multa administrativa, calculada conforme o número de trabalhadores expostos e agravada na reincidência.

Como advogada que orienta empresas diariamente, vejo um ponto especialmente delicado: a norma não definiu um método único de avaliação dos riscos. A amplitude me parece intencional, pensada para acomodar realidades distintas. Mas flexibilidade sem parâmetro, especialmente em matéria regulatória, costuma cobrar um preço, afinal, ninguém sabe ao certo o que será considerado suficiente.

Porém, uma coisa é certa: a existência da norma, por si só, atribui ao empregador a identificação e o gerenciamento do risco psicossocial no PGR. Ou seja, um PGR inexistente, ou de fachada, torna-se um elemento contra a empresa e evidencia sua omissão no cuidado à saúde do trabalhador.

Essa indefinição de critérios não passou sem reação. Entidades empresariais pediram o adiamento da vigência plena, e a Fiesp — Federação das Indústrias do Estado de São Paulo — levou a discussão à Justiça Federal.

No último dia 15 de junho, a Fiesp obteve liminar que suspende as sanções contra as empresas representadas por ela e por outros 131 sindicatos patronais, sob o argumento de que faltaram análise de impacto regulatório e critérios claros de fiscalização.

Aqui vale o alerta ao empresariado baiano: essa liminar não muda o cenário para a maioria das empresas do estado. Ela protege apenas quem é representado pela Fiesp e por seus sindicatos filiados, de base predominantemente paulista. Para o empregador da Bahia que não integra essa estrutura, a obrigação segue de pé, e a autuação também.

Mesmo entre as empresas protegidas, é preciso ler a decisão pelo que ela de fato diz: o que ficou suspenso foi a multa. O dever de gerir o risco permanece, e o nexo discutido nas ações individuais (onde a maioria desses casos efetivamente se decide) continua valendo. Da decisão cabe recurso da União, e caberá ao Tribunal Regional Federal confirmar ou reformar a liminar. Por isso, quem comemorar dizendo que a norma “caiu” está interpretando errado a decisão sumária.

A forma como cada empresa reagir nos próximos meses terá efeito direto no seu contencioso dos próximos anos.
Aqueles empresários que decidirem fazer o mínimo, como atualizar o PGR com linguagem genérica, registrar um mapeamento superficial, arquivar um plano que nunca sai do papel, poderão ter um custo imediato baixo, mas, no futuro, um custo alto, porque esse compliance de fachada, quando aparece num processo, não tem proteção jurídica nenhuma.
Já aqueles que entenderem a NR-01 pelo que ela é, a chance de enxergar e tratar o que adoece antes que vire processo, não por acaso terão um passivo trabalhista menor e um ambiente saudável, com impacto direto na produtividade.

Para quem decidir agir, o momento de buscar orientação jurídica especializada é antes da fiscalização, não depois da intimação. O que preserva o empresário é a antecipação, a prevenção e um plano concreto para o cumprimento das normas trabalhistas.

*Gabriela Cavalcanti é advogada especialista em direito e processo do trabalho pela Faculdade Baiana de Direito.

 

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