Gestante deve retornar ao trabalho presencial
Em 10 de março de 2022 foi publicada a Lei 14.311 que permite o retorno ao trabalho presencial das gestantes durante a pandemia, desde que observados determinados requisitos como a vacinação ou a recusa mediante assinatura de termo de responsabilidade.
A Lei sancionada disciplina o retorno das empregadas grávidas ao ambiente de trabalho, mas ressalta a situação das gestantes que não estão completamente imunizadas, e, assim, a atividade não puder ser realizada presencialmente.
Precisamente falando, a Lei 14.311/2022 prevê que as gestantes, não completamente imunizadas, ficam à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância sem prejuízo da remuneração, e para compatibilizar as atividades desenvolvidas o empregador poderá alterar as funções da empregada, sem prejuízo da sua remuneração, assegurando o retorno a função antes exercida quando do regresso ao trabalho presencial.
No entanto, o trabalho presencial é também previsto para as gestantes que optaram pela não vacinação contra a Covid-19, mediante apresentação de termo de responsabilidade.
Vejamos a redação do art. 1º da Lei 14.151, basicamente alterado pela Lei 14.311/2022:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial.
§ 1º A empregada gestante afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição do empregado para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.
§ 2º Para o fim de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante na forma do º 1º deste artigo, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial.
§ 3º Salvado se o empregador optar por manter o exercício das suas atividades nos termos do § 1º deste artigo, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial das seguintes hipóteses.
I – após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS –CoV-2;
II – após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
II – mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade de que trata o § 6º deste artigo;
IV - (VETADO)
§4º -(VETADO)
§5º -(VETADO)
§6º Na hipótese de que trata o inciso III do § 3º deste artigo, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas.
O Presidente da República vetou o trecho da Lei que previa salário-maternidade, desde o início do afastamento até 120 dias após o parto, para gestantes que iniciaram a imunização, mas ainda não tomaram a segunda dose da vacina e fazem funções consideradas incompatíveis com o trabalho remoto, e teriam sua gravidez considerada de risco. Além disso, vetou o recebimento de salário-maternidade na hipótese de interrupção de gestação.
Acreditamos que a Lei sancionada será objeto de vários questionamentos, a exemplo da possibilidade garantida à empregada gestante de trabalhar, ainda que não esteja vacinada, desde que firme termo de responsabilidade de livre convencimento. Essa permissão (direito) poderá ser exercida por qualquer outro empregado por analogia, o que significa que o empregador não poderá demitir seu empregado por se recusar a tomar a vacina do Covid-19, até mesmo sem justa causa, o que pode ser alegado ato discriminatório. Também haverá de ser questionado o item de que trata o Inciso II do § 3º do art. 1º relativo ao que o Ministério da Saúde considera como “completa a imunização”.
De certo muitas interpretações haverão de surgir até que os temas sejam pacificados, mas, enquanto isso, a insegurança jurídica dos empregadores ficará proeminente.
*Maria de Fátima Costa Oliveira é advogada sócia do Costa Oliveira, coordenadora do Núcleo Trabalhista
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