O dilema do empregador diante das medidas restritivas impostas pelo governo

Os Governos Estadual e Municipal, como medida de enfrentamento ao novo coronavírus causador do COVID-19, editaram, desde o dia 26 de fevereiro de 2021, medidas restritivas de funcionamento dos estabelecimentos comerciais e de serviços, assim como de locomoção da população em geral. A exemplo citamos o Decreto n. 20.260 de 02 de março de 2021 do Governador do Estado.

 

As consequências de determinações de tamanha envergadura estão a repercutir sobre os empregadores que, por exemplo, ou estão proibidos de operar ou terão de se adequar ao novo horário restritivo de funcionamento dos seus estabelecimentos.

 

A situação ora enfrentada pelo setor produtivo em geral, em especial localizado na Capital e Região Metropolitana, é de muita preocupação do empresariado não somente porque ainda está tentando minimizar o prejuízo sofrido em razão dos desastrosos resultados do ano de 2020, mas, e agora, diante da ausência de medidas legais que possa adotar, como empregador, para justificar a proibição de funcionamento e por via de consequência o trabalho do empregado que permanece recebendo salário.

 

Na primeira crise da pandemia do COVID -19, o Governo Federal editou Medidas Provisórias, Decretos e Leis flexibilizando a legislação trabalhista, instituindo o Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda no período de abril a dezembro de 2020. (MP 936 e Lei 14.020) e criando programas emergenciais de amparo às empresas.

 

Todavia, na situação ora vivenciada e com o fim do prazo de vigência do Decreto Legislativo n. 06 de 2020, fica o empregador sem alternativa evidente para adotar em relação ao contrato de trabalho do seu empregado que mesmo sem a contraprestação do labor terá direito ao recebimento do salário integral.

 

As alternativas que restariam ao empregador seriam aquelas previstas na CLT. Todavia, diante dos prazos de validade dos atos editados, e a citar do próprio Decreto n. 20.260, podemos afirmar que a possibilidade de sua utilização é praticamente nenhuma.

 

Assim, nos posicionamos porque não existe mais a possibilidade de antecipação de férias e o art. 134 da CLT textualmente impõe, para concessão de férias, a necessidade de o empregado ter adquirido o direito; sua concordância para que possa haver o fracionamento; o mínimo de 05 dias para um dos períodos de fracionamento; assim como o prazo para início do gozo das férias. O mesmo se diz em relação às férias coletivas pela impossibilidade de adequação das disposições do Decreto 20.260 ao texto do art. 139 da CLT na questão do prazo para comunicação à Secretaria do Trabalho e os 10 (dez) dias mínimos exigidos pelo § 1º do aludido artigo.

 

Também poderia se cogitar da compensação de jornada ou da utilização do banco de horas, consoante art. 59 da CLT. Todavia, para que ocorra nessa situação de excepcionalidade, entendemos como prudente a assinatura de um acordo individual entre empregador e empregado com a interveniência sindical. Lembramos que várias Convenções Coletivas de Trabalho de categorias diversas vedam a utilização do banco de horas, pelo que essa medida se faz inoportuna via de regra. Ademais de tudo, deve haver a concordância do empregado já que se trata de acordo entre partes.

 

Por fim e a depender do tipo de atividade desenvolvida pelo empregador, poder-se-ia cogitar da utilização do teletrabalho mediante a assinatura de um aditivo contratual. Contudo, além das exigências impostas pelo art. 62 da CLT, o seu art. 75-A impõe que o empregador terá de avisar ao empregado com 15 dias de antecedência seu retorno ao trabalho presencial, prazo esse que não se compatibiliza com a limitação temporal do Decreto 20.260.

 

Dessa forma, na nossa visão, a situação do empregador diante dos efeitos dos atos editados pelos Governos Estadual e Municipal, em específico, porque vigente, o Decreto Estadual 20.260 de 02 de março de 2021, é de difícil resolução, em se analisando as medidas que efetivamente poderia utilizar para compatibilizar o contrato de trabalho dos empregados com a proibição do labor e ou a redução do horário de funcionamento do estabelecimento, ficando na dependência de uma iniciativa do Governo Federal, do que se cogita mas sem algo de concreto até este momento, ou da sensibilidade do Sindicato laboral na assinatura de um acordo específico tratando de soluções imediatas inclusive para manutenção dos contratos de trabalho da categoria.

 

*Maria de Fátima Costa Oliveira é advogada especialista em Direito do Trabalho

 

*Os artigos reproduzidos neste espaço não representam, necessariamente, a opinião do Bahia Notícias