justa causa

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) decidiu manter a demissão por justa causa de uma atendente grávida de uma restaurante no bairro da Graça, em Salvador, após comprovar que ela apresentou seis atestados médicos falsificados para justificar faltas ao trabalho. Ainda cabe recurso ao caso.

A decisão, unânime entre os desembargadores, confirmou a sentença da 25ª Vara do Trabalho de Salvador e destacou que a conduta da funcionária caracterizou ato de improbidade, rompendo a confiança essencial para a manutenção do vínculo empregatício.

A investigação começou em novembro de 2022, quando a empresa identificou um atestado com erro na grafia do nome do médico supostamente responsável pelo atendimento. Ao entrar em contato com a UPA San Martin, unidade de saúde mencionada no documento, o restaurante descobriu que o profissional não trabalhava no local e nem havia atendido a funcionária. O médico citado, ao ser notificado, confirmou a falsificação, registrou boletim de ocorrência, comunicou o Conselho Regional de Medicina (CRM) e alertou a direção da UPA. A unidade de saúde atestou que, dos sete atestados apresentados pela trabalhadora, apenas um era legítimo.

Conforme os autos do processo, a funcionária não entregou os documentos originais, enviando apenas fotos dos atestados por mensagem, inclusive no caso de um afastamento mais longo, de dez dias. A relatora do caso, desembargadora Eloína Machado, ressaltou em seu voto que a falsificação configura falta grave segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tornando a demissão por justa causa cabível. "A entrega de atestados médicos comprovadamente falsos, além de configurar ato de improbidade, quebra a confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego, tornando inviável sua manutenção", afirmou.

A juíza Cecília Pontes, da 25ª Vara do Trabalho de Salvador, já havia reconhecido a validade da justa causa e rejeitado os pedidos da ex-funcionária, incluindo verbas rescisórias, horas extras, vale-transporte e indenização pela estabilidade gestacional. A 4ª Turma do TRT-BA manteve integralmente a decisão, reforçando que o direito à estabilidade durante a gravidez não prevalece quando a demissão decorre de justa causa devidamente comprovada. A trabalhadora também foi condenada ao pagamento de honorários advocatícios, mas a cobrança foi suspensa em razão do benefício da justiça gratuita. O caso serve como alerta para as consequências jurídicas de fraudes documentais no ambiente de trabalho.

Um analista de dados de Salvador teve a demissão por justa causa mantida após ser flagrado jogando UNO, um jogo de cartas, durante o expediente. A decisão da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve a sentença de primeira instância e não admite mais recurso. 

O rapaz trabalhava na GEM Assistência Médica Especializada. Conforme relatado pelo juiz Cassio Meyer Barbuda, titular da 10ª Vara do Trabalho da capital, a empresa forneceu evidências claras do desvio de conduta. A GEM alegou que medidas mais brandas, como advertências, não seriam suficientes para corrigir o comportamento do empregado.

O juiz enfatizou que a prática de jogar baralho no horário de trabalho, especialmente de forma reiterada, comprometeu a confiança essencial para a relação de trabalho.

O trabalhador recorreu da decisão, alegando que o episódio foi isolado e que nunca havia sido advertido anteriormente. Ele também sustentou que a punição foi desproporcional e que havia uma suposta tolerância por parte da empresa quanto a jogos durante o expediente.

Agora, na decisão de segunda instância, a relatora do caso, desembargadora Tânia Magnani, destacou a existência de prova robusta que confirma a conduta desidiosa do empregado, que durante seu expediente de trabalho, foi flagrado jogando, atos repetidos nos dias 22 e 29 de dezembro de 2023, configurando a justa causa por desídia. 

As evidências incluíram vídeos de câmeras de segurança e depoimentos de testemunhas e da preposta da empresa, que confirmaram a ocorrência de jogatina durante o expediente.

“As provas apresentadas mostram que o trabalhador não cumpriu com suas obrigações contratuais de forma adequada, demonstrando negligência grave”, pontuou a desembargadora em seu voto.

Tânia Magnani explicou que a decisão foi fundamentada na análise da proporcionalidade da penalidade em relação à gravidade da infração. "A empresa agiu de forma imediata e ficou claro que a conduta do trabalhador comprometeu a confiança necessária para a relação empregatícia. A justa causa foi considerada cabível e proporcional, levando à improcedência do recurso do trabalhador", afirmou a desembargadora.

Diante da confirmação judicial da dispensa por justa causa aplicada pela empresa, o analista de dados não tem direito às verbas rescisórias cabíveis a uma demissão convencional, como aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e saque do FGTS com multa de 40%.

Agente de operação de uma empresa ferroviária em São Paulo, um homem que pretendia reverter a sua demissão por justa causa teve o recurso negado, à unanimidade, pela Segunda Turma  do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Dependente químico, ele afirmava que a dispensa foi discriminatória, mas ficou demonstrado que ele recusou tratamento para a doença. O processo está em segredo de justiça.

Na ação trabalhista, o funcionário disse que foi mandado embora num momento de extrema fragilidade, quando enfrentava sua pior crise. Ele declarou ter transtornos mentais e comportamentais decorrentes do uso de álcool e drogas ilícitas, consumidos em larga escala. Afirmou ainda que foi submetido a vários afastamentos previdenciários e internações, mas depois de um tempo teve recaídas.

Em sua defesa, a empresa disse que fez todos os esforços para que o trabalhador se recuperasse da dependência química, inclusive oferecendo programa de tratamento, mas não teve sucesso. Após o agente de operação ficar seis meses sem dar notícias, a empresa disse que “não houve outra alternativa senão romper o contrato de trabalho por justa causa, por abandono de emprego”.

De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), o fator principal para a justa causa foi a relutância do trabalhador em se submeter a tratamento médico. Segundo o TRT-SP, ele passou meses sem dar notícias e sem se afastar pelo INSS, mesmo tendo sido encaminhado pela empresa em que trabalhava, o que afasta a alegação de dispensa discriminatória.

No recurso do TST, o empregado buscou a análise do caso apoiado na Súmula 443, que pressupõe discriminatória a dispensa quando a pessoa tem doença grave e estigmatizante. Contudo, essa presunção pode ser descaracterizada se o empregador comprovar que houve motivo justo para a dispensa.

Para o relator, ministro Vieira de Mello Filho, a justa causa foi bem aplicada diante da recusa do empregado em se tratar da dependência química, configurando abandono de emprego.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve decisão da 1ª Vara do Trabalho de Vitória da Conquista, e considerou que uma funcionária da loja C&A Modas S.A. na cidade do sudoeste baiano não deveria ser demitida por justa causa após se enganar em um caso de suspeita de furto. 

O TRT-BA reverteu a demissão por justa causa para rescisão indireta e ordenou a empresa a pagar R$ 10 mil a título de indenização para a fiscal de loja, uma vez que a demissão afetou sua vida profissional, saúde e bem-estar. A decisão ainda cabe recurso. 

A funcionária foi demitida após apresentar aos seguranças de um shopping duas suspeitas de furto na loja. O incidente ocorreu em junho de 2023, quando ela foi informada sobre um possível furto de batom cometido por duas mulheres que teriam saído do local. A funcionária contou ter compartilhado a informação no grupo de WhastApp com seguranças do shopping e em seguida se dirigido até o sistema de monitoramento por vídeo para analisar o ocorrido. A trabalhadora afirma que, na sua visão, agiu com prudência. 

Foi então que os seguranças abordaram as duas mulheres suspeitas e as levaram para uma área reservada da loja. No entanto, ao verificar as imagens a fiscal da C&A notou que as acusadas não haviam furtado nada. 

Ao constatar o erro, ela confirma ter informado à gerente que as mulheres estavam do lado de fora da loja querendo conversar. Durante a conversa, uma das mulheres abriu a bolsa e jogou seus pertences no chão. Os seguranças alegaram que as acusadas deveriam tomar providências sobre o ocorrido, tentando transferir a responsabilidade deles de lidar com a situação de forma adequada.

A gerente pediu para que a funcionária não comparecesse ao trabalho no dia seguinte, alegando motivos de segurança. O caso ganhou repercussão em um blog da cidade, que divulgou uma gravação da conversa entre as mulheres, os seguranças e a gerente. Quando a fiscal retornou ao trabalho, a gerente comunicou a demissão por justa causa, responsabilizando-a pelo ocorrido.

Ao entrar com um processo na Justiça do Trabalho, a fiscal de loja considerou a punição desproporcional para “uma situação em que agiu com prudência e responsabilidade”. Ela pediu a conversão da justa causa para rescisão indireta, alegando que a falta grave foi cometida pela empregadora. No processo, também solicitou indenização por dano moral.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Vitória da Conquista, Marcos Neves Fava, considerou o episódio lamentável, mas “longe de configurar justa causa”. Ele explicou que a trabalhadora agiu apressada ao ser alertada sobre o furto, divulgando a suspeita e procurando imagens no sistema. 

A empresa alegou que ela descumpriu regras, tirou fotos do sistema de TV interna e divulgou, o que teria provocado a abordagem. No entanto, o magistrado destacou que a empresa não comprovou ter treinado a funcionária para essas situações. Testemunhas confirmaram que os procedimentos não eram claros para os funcionários. “A participação da reclamante não foi dolosa, e em nenhum momento ela teve a intenção de violar regras ou prejudicar o empregador”, concluiu o juiz ao reverter a punição. 

A mesma interpretação foi adotada pelo relator do caso na Segunda Turma, juiz convocado José Cairo Júnior. A empresa alegou que a conduta da funcionária configurava “ato de improbidade”, mas o relator esclareceu que a improbidade está associada a desonestidade, o que não ocorreu no caso. Ele também ressaltou que a trabalhadora não foi orientada adequadamente pela loja, mantendo a sentença e o valor da indenização. A decisão teve os votos dos desembargadores Renato Simões e Maria de Lourdes Linhares.

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) confirmou a sentença que reconheceu a demissão por justa causa de uma atendente da empresa Bora Comércio de Alimentos LTDA, responsável por administrar unidades do McDonald’s, por apresentar atestado médico falso. A decisão cabe recurso. 

Na primeira instância, a juíza da 20ª Vara do Trabalho de Salvador concluiu que a conduta da atendente foi grave o suficiente para justificar a demissão por justa causa. Inconformada com a decisão, ela recorreu. 

O relator do caso na 2ª Turma, desembargador Renato Simões, explicou que a empresa comprovou a falsidade do atestado médico apresentado, por meio de documentos incluídos no processo. Por essa razão, não caberia o pagamento de verbas rescisórias relativas a uma demissão sem justa causa. O voto do relator foi seguido, por unanimidade, pelas desembargadoras Ana Paola Diniz e Marizete Menezes.

A trabalhadora relata ter sido contratada em 2014 como atendente em franquias da rede de fast food em Salvador e permaneceu no cargo até 2021. Ao ser dispensada por justa causa, sob acusação de falsificar um atestado médico entregue à empresa, ela entrou com uma ação na Justiça do Trabalho, negando que tenha cometido o ato e solicitando a conversão para uma demissão sem justa causa. 

A empresa afirma que ao receber o documento, notou que parte do texto estava apagada, e as letras apresentavam tamanhos e nitidez diferentes. Diante dessa suspeita, entrou em contato com a clínica que teria emitido o atestado e, segundo a Bora Comércio Alimentos, a clínica confirmou que o atestado era falso. No dia seguinte à resposta da unidade de saúde, a funcionária foi demitida.

A demissão por justa causa de um faxineiro em Salvador foi mantida pela 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) após serem constatadas diversas faltas do trabalhador ao serviço sem apresentar justificativa. 

Os desembargadores entenderam que os documentos do processo comprovam a conduta do faxineiro, que trabalhava para a Cottar Manutenções, evidenciada pelas repetidas ausências injustificadas. A decisão manteve a sentença de 1º grau, e não cabe mais recurso.

A relatora do acórdão, desembargadora Eloína Machado, explica que a demissão por justa causa acontece quando o empregador encerra o contrato de trabalho por causa de uma falta grave do funcionário. Nesse caso, o funcionário perde alguns direitos, como o recebimento de aviso prévio, seguro-desemprego e saque do FGTS.

"Para a extinção do contrato de trabalho motivada por justa causa, seja do empregado ou do empregador, é preciso ter provas fortes e claras, porque é importante garantir a continuidade do emprego e a proteção do trabalhador", afirma a magistrada. 

Na decisão, a desembargadora observa que o funcionário da Cottar Manutenções recebeu duas advertências formais antes de ser suspenso e, somente após essa suspensão, foi demitido. Ainda segundo a relatora, a demissão ocorreu apenas depois de esgotadas as medidas disciplinares, o que demonstra que as punições foram aplicadas de forma justa e proporcional. 

Machado também destaca que a empresa apresentou os cartões de ponto do funcionário, que mostram 10 faltas injustificadas em menos de dois anos. Apesar de todas as advertências e da suspensão, o trabalhador continuou se ausentando do trabalho sem justificativas. 

Por fim, na visão dos desembargadores da 4ª Turma, o trabalhador não conseguiu comprovar as alegações de  que suas faltas foram devido à recusa da empresa em aceitar os atestados médicos ou à falta de pagamento de auxílio-transporte ou salários. Eles entendem que as provas apresentadas confirmam que todos os procedimentos para a demissão por justa causa foram devidamente seguidos.

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve a demissão por justa causa do gerente de setor da Cencosud Brasil Comercial Ltda, dispensado após beijar na boca uma funcionária casada dentro da loja do GBarbosa, no bairro de Pau da Lima, em Salvador. A atitude foi considerada assédio. 

A empresa justificou a aplicação da penalidade como "mau procedimento" e desrespeito às normas internas. O gerente, por sua vez, questiona a dispensa e solicita o pagamento das verbas rescisórias.

A juíza da 14ª Vara do Trabalho de Salvador, que analisou o caso, destacou que o principal problema não era a existência de um relacionamento amoroso sem o conhecimento do empregador. Para ela, “relacionamentos amorosos entre empregados não podem ser considerados faltas graves”, pois envolvem a intimidade e a vida privada dos funcionários. No entanto, a juíza considerou que a análise deveria focar se o contexto e as imagens do beijo gravadas pelas câmeras de segurança configuravam abuso.

A magistrada observou que, embora as imagens não tivessem áudio, o depoimento pessoal do gerente confirmou o assédio sexual. Ele confessou ter beijado a subordinada uma vez, deixando-a assustada, ao ponto dela dizer: "não acredito que você fez isso". O gerente relatou que pediu desculpas e disse “estar no erro”. No seu depoimento ele ainda confessou que eles não tinham uma relação amorosa: “foi coisa de momento”. Ele ainda afirmou que na época era casado e só soube que a funcionária também era casada depois de ser demitido.

Para a juíza, é necessário analisar o caso sob a ótica do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do CNJ, de 2021, em que o magistrado deve considerar algumas questões estruturais da sociedade, inclusive a hierarquia de poder que homens exercem sobre as mulheres. 

“É necessário reforçar que as declarações feitas no depoimento pessoal retratam o contexto de objetificação sexual feminina, em que o homem acha ‘natural’ exorbitar a intimidade da mulher, ainda que não haja seu consentimento, retirando a gravidade da conduta e colocando-a como ‘uma coisa de momento’”, concluiu. Com isso, a magistrada da 14ª Vara do Trabalho de Salvador concluiu que aplicação da justa causa por “mau procedimento” foi correta, demonstrando cuidado da empresa para conter danos morais e sociais no ambiente de trabalho. 

Inconformado, o gerente interpôs recurso junto ao TRT-BA. Mas a visão da relatora do recurso, desembargadora Tânia Magnani, é no mesmo sentido da sentença. 

A relatora explica que ele cometeu falta grave ao beijar a vítima nas dependências da empresa contra a vontade da mulher. A magistrada menciona que, embora a vítima tenha dito no dia que “estava tudo ok” após o pedido de desculpas, isso não invalida a penalidade imposta ao gerente, pois ela estava em posição hierárquica inferior ao assediador. A manutenção da justa causa foi uma decisão unânime da 5ª Turma, com os votos dos desembargadores Paulino Couto e Luís Carneiro. A decisão ainda cabe recurso. 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou a demissão por justa causa de um padeiro que fez um comentário no WhatsApp para reclamar do atraso no pagamento do 13º salário.

A maioria do colegiado considerou que, apesar da linguagem inadequada, uma publicação breve reclamando injustamente sobre um benefício legal após oito anos de serviço não caracteriza quebra total da confiança para colocar fim à relação de emprego.

O padeiro era empregado da Veneza Confeitaria Ltda., de Goiânia (GO). Em 30 de novembro de 2020, ele postou em seu status no WhatsApp o seguinte texto: “Cadê essa porcaria do 13º que não sai? Essa padaria que não paga”. A publicação foi removida em poucos minutos. Dias depois, ele foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que era um empregado exemplar e que havia se expressado através de seu número pessoal de telefone, ou seja, a mensagem só poderia ser vista por seus contatos. Disse, ainda, que a postagem foi exibida por menos de 15 minutos e não seria suficiente para abalar a honra e boa fama do empregador.

A padaria, em sua defesa, disse que o 13º salário havia sido depositado no mesmo dia da postagem, dentro do prazo legal. Segundo o estabelecimento, o padeiro havia extrapolado seu direito de liberdade de expressão, ao atribuir ao empregador um ato ilegal em ambiente virtual, num aplicativo de grande alcance e repercussão.

Ao reverter a justa causa, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que, embora o padeiro tenha usado linguagem vulgar, a demissão por justa causa ignorou completamente seu histórico de quase oito anos de bons serviços prestados, sem registro de infração disciplinar.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional da 18ª Região, que entendeu que a situação não era grave o suficiente para a justa causa aplicada.

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da padaria, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann. A seu ver, a linguagem agressiva utilizada momentaneamente para expressar um descontentamento injusto, embora seja condenável, não representou uma quebra total da confiança do empregador após tanto tempo de serviço sem infrações anteriores. Para Scheuermann, a situação exigia que a empresa seguisse o princípio da gradação das penas, adotando medidas disciplinares menos severas, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a justa causa.

Ficou vencido o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior. Na sua avaliação, a difamação do empregador é um comportamento sério o bastante para romper o vínculo de emprego. “Se um empregador agride verbalmente e difama seu empregado, há fundamentos claros para uma rescisão indireta”, ponderou. “Portanto, não é aceitável um comportamento similar do empregado”.

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) decidiu por unanimidade manter a demissão por justa causa de um ex-funcionário, ocorrida após ele acender um cigarro em uma área proibida. O ato resultou em chamas que causaram queimaduras de segundo grau a um colega de trabalho. O colegiado considerou que a severidade da ação e a violação das normas internas da empresa justificaram a modalidade de demissão aplicada.

O incidente ocorreu em Blumenau, envolvendo uma empresa do setor de limpeza urbana. No intervalo para o café, o ex-funcionário acendeu um cigarro próximo ao local de abastecimento das máquinas de corte de grama. Esse gesto provocou um incêndio que atingiu um colega que estava reabastecendo o equipamento naquele momento.

Após o incidente, o indivíduo foi dispensado e posteriormente buscou reverter a demissão por justa causa na Justiça do Trabalho. Seu objetivo era transformar a modalidade de demissão para uma sem justa causa, para evitar a perda de certos direitos. Ele alegou que sua conduta não foi grave e que sua trajetória profissional não justificava a penalidade imposta.