Expediente Jurídico: Diversidade e inclusão, um caminho sem volta

Diversidade e inclusão nas empresas é um tema urgente e desafiador. Podemos descrever como um movimento global e um conjunto de estratégias para aumentar a presença de diversos grupos sociais nos espaços de poder. Faz parte de um processo consciente de modificação das estruturas sociais que reproduzem hierarquias de gênero e raça, excluindo e privilegiando diferenciadamente as pessoas. 

Os conceitos de racismo estrutural e institucional explicam como a nossa economia, a política, o mundo do trabalho e o conhecimento funcionam a partir de uma lógica racista, que tem raízes históricas no colonialismo e no regime escravagista, mas que segue se reproduzindo de várias formas na vida contemporânea, ou seja, nas empresas, nas universidades, nas instituições públicas, nas mídias, etc. De acordo com Jurema Werneck, o racismo institucional se desloca da dimensão individual e instaura a dimensão estrutural, promovendo a exclusão seletiva de grupos racialmente subordinados e também a exclusão diferenciada dos sujeitos nesses grupos. Há diversos indicadores sociais que demonstram objetivamente essa realidade. 

Sobre o campo jurídico, em 2012, dados do Conselho Nacional de Justiça  demonstram que 84,5% dos juízes, desembargadores e ministros se autodeclararam brancos. Apenas 14% seconsideram pardos, 1,4%, pretos e 0,1%, indígenas. Em 2018, o censo mostrou que o percentual daqueles que se autodeclaram pretos e pardos subiu para 18%. Uma projeção do CNJ aponta que negros serão 22% dos juízes do Brasil apenas em 2049, caso nada seja feito e o crescimento se mantenha no ritmo atual . Nos escritórios de advocacia, essa proporção é ainda mais desigual: apenas 9% dos estagiários são negros/as e menos de 1% são advogados/as e sócios/as, de acordo com pesquisa realizada nos maioresescritórios do país, pelo Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades - CEERT, em parceria com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial e a FGV Direito SP .

Não podemos constatar essa realidade e seguirmos inertes, por isso o tema da Diversidade e Inclusão se torna urgente e parte de um processo consciente e ativo de mudança. É, primeiramente, uma questão de justiça, de fazer conscientemente o que é justo.

Por outro lado, existe hoje farta normatização nacional  e internacional que compromete a inciativa privada com o respeito e a promoção dos direitos humanos, com destaque para o Pacto Global da ONU, Princípios da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos e pelos Objetivos do Desenvolvimento do Milênio (ODS). 

 

Essa agenda se expressa no que hoje se denomina ESG, do inglês ambiental, social e governança, que significa a incorporação de práticas de sustentabilidade ambiental, inclusão social e governança, com o objetivo de realizar investimentos mais responsáveis em empresas com mais chances de crescimento e perpetuidade. 

 

Pesquisas sobre o setor privado têm demonstrado que mais diversidade nas empresas geram mais inovação, melhores resultados financeiros, operacionais, culturais e de clima organizacional . A consultoria McKinsey realizou um estudo em quinze países, incluindo o Brasil, que foi publicado em maio de 2020, e concluiu que organizações que têm mais diversidade racial e de gênero obtiveram em 2019 desempenho financeiro superior às que não apresentavam políticas nesse sentido. A mesma pesquisa aponta a Diversidade e Inclusão como um recurso de vantagem competitiva e peça chave para o crescimento das empresas.

 

Portanto, D&I é um ganho de valor para as organizações, uma forma de contribuir para qualificação da força de trabalho e do ambiente corporativo.

 

Um outro aspecto importante é que, no contexto atual de hiperconectividade e transparência, episódios de graves violações de direitos humanos no ambiente corporativo, muitas vezes consubstanciados em crimes, têm sido constantemente denunciados e divulgados pelas mídias sociais com alcance em larga escala, aumentando a pressão da sociedade e do sistema de justiça sobre a responsabilização das empresas sobre esses acontecimentos.

 

Nesse sentido, a adoção de práticas de Diversidade e Inclusão faz parte de um conjunto de medidas para mitigar riscos financeiros, trabalhistas e reputacionais para as empresas, tornando o ambiente de trabalho mais seguro e livre de preconceitos e discriminações, onde as pessoas possam desenvolver todo seu potencial humano e profissional.

 

Os programas de Diversidade e Inclusão requerem investimentos e esforços concretos e mensuráveis das empresas, não se restringido apenas à presença nas mídias sociais, como se tem observado nos últimos anos com a enxurrada de postagens institucionais sobre as datas simbólicas das diversas lutas sociais, como o Dia Internacional da Mulher, o Dia Nacional da Consciência Negra e do Orgulho LGBTQIA+. O que se conhece como “diversity washing”, ou seja, muita campanha publicitária e pouca ação concreta. 

 

Por isso, D&I é um trabalho bastante desafiador quando se busca uma transformação real. É necessário o envolvimento da alta governança, a integração ao planejamento estratégico da organização, investimentos financeiros, escuta ativa de seus colaboradores, especialistas e da comunidade, elaboração de políticas e programas com indicação clara das metas a serem alcançadas, letramento continuado da equipe, treinamento de gestores e lideranças, adoção de ações afirmativas para entrada e permanência dos grupos minorizados nas empresas e procedimentos de monitoramento dos resultados. 

 

Uma vez percorrendo esse caminho, é uma jornada sem volta. 

 

*Camila Magalhães Carvalho é doutora e mestre em Direitos Humanos pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP) e professora da Pós-Premium em Advocacia Trabalhista da Faculdade Baiana de Direito.