Coronavírus e Relações Trabalhistas
Com a rápida proliferação do COVID-19, conhecido, também, como coronavírus, os meios de comunicação tem debatido de forma constante sobre o assunto, seja no que tange às formas de prevenção, cautelas e, ainda, modalidades de tratamento em caso de contágio. Todavia, há outro aspecto que precisa ser discutido, sobretudo no que tange às aplicações jurídicas, com ênfase nas relações de trabalho.
O primeiro que merece destaque é que o poder público tem editado Decretos, Portarias e Leis que regulamentam medidas de isolamento e quarentena. Salienta-se, aqui, a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde e, também, a Lei 13.979/2020. O artigo 3º, parágrafo 3º, daquele último dispositivo legal, traz importante repercussão no âmbito juslaboral, qual seja, que o período de eventual afastamento do posto laborativo decorrente das medidas de isolamento e quarentena previstas na própria lei serão considerados como faltas justificadas, nos termos da CLT. Já a citada portaria define que o isolamento deve ter duração de 14 dias, podendo se estender por igual período se exames comprovarem risco de transmissão. Logo, salutar a lembrança de que o empregador deve arcar com salários nos primeiros 14 dias de afastamento e, caso haja necessidade de prolongamento, o empregado deverá dar entrada em pedido de auxílio previdenciário, ficando sua remuneração por conta do INSS.
Outro enfoque que merece discussão é quanto às formas de prevenção e medidas paliativas. Inicialmente, o reforço das práticas de saúde e medicina do trabalho previstas pelas autoridades competentes, seja com maior disponibilização de álcool em gel (e seu incentivo de uso), seja com a abertura de canais de comunicação acerca da apresentação dos sintomas típicos ou contato com pessoas próximas com tais manifestações, com o devido encaminhamento para quarentena. Para o decorrer das relações jurídico-trabalhistas, há algumas hipóteses devem ser cuidadosamente avaliadas pelos gestores de empresas:
*Adoção de sistema de home office: Não há necessidade de alteração formal no contrato de trabalho, bastando previsão do sistema no regulamento empresarial. Trata-se de sistema em que o empregado passa a exercer suas funções de forma remota, de sua residência, ficando sujeito às mesmas disposição vigentes em seu contrato, como jornada de trabalho e fiscalização;
*Antecipação de Férias: Os núcleos de RH poderão antecipar as férias dos colaboradores, no intuito de atender às determinações das autoridades de saúde, devendo, no entanto, adimplir com o pagamento regular, acrescido do terço constitucional;
*Férias Coletivas: Esta hipótese depende de comunicação, com 15 dias de antecedência, ao sindicato da categoria e à secretaria regional de trabalho e emprego;
*Suspensão do Contrato de Trabalho: Estando as partes de comum acordo, é possível suspender o contrato de trabalho, cessando, assim, as principais obrigações das partes, quais sejam, prestação de trabalho e pagamento (empregado x empregador). Tal suspensão deve durar, no máximo, 30 dias, sob pena de considerar-se o contrato rescindido no caso de trespasse do prazo;
Por fim, sem, contudo, esgotar a matéria que requer extensa análise jurídica, é possível tratar sobre os casos nos quais a paralisação, temporária ou definitiva, do labor seja originada por ato estatal, seja de autoridade municipal, estadual ou federal. Em Salvador, por exemplo, o Prefeito, no último dia 15/03/2020, determinou, via Decreto, o fechamento de escolas particulares, cinemas e academias, pelo prazo de 15 dias, com início a partir de 18/03/2020. Neste caso, de raríssima verificação nas relações trabalhistas, incide o quanto previsto no artigo 486 da CLT, conhecido como “Fato do Príncipe”, em que a autoridade que inviabilizou a atividade poderá ser responsabilizada pelo pagamento de indenização no período de paralisação.
*Breno Novelli é advogado. Sócio e coordenador do Núcleo Trabalhista e Contencioso Cível do Santos & Novelli Advocacia e Consultoria
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